구분

구조적 과제

대응방안

근로자

∙ 시간적·금전적 제약으로 자발적인 재교육 기회를 확보하기 쉽지 않고, 적합한 재교육 과정에 대한 정보 취득도 미흡

∙ 프로그램 내용에 관한 정보 발신, 근로자의 경력 계발이 과제

※ 후생노동성 ‘능력개발 기본조사’(’20)에 따르면, 정규직 55.0%와 非정규직 35.5%가 자기계발 여유 부족을, 근로자의 약 30%가 비용 문제를 과제로 지적

∙ 정기 경력 연수와 면담 진행 시 각 근로자에 필요한 프로그램을 소개

∙ 국가가 수강비용 일부를 부담하는 교육훈련장려금 제도 홍보

∙ 코로나19로 재택근무와 온라인수업이 도입되면서 유연근로·학습 방식이 보급되고 있는 만큼, 근로자 스스로 재교육 기회를 적극 활용

기업

∙ 프로그램을 수강할 경우에도 처우 개선이  이루어지지 않을 경우 자발적 참여 의욕 저하

∙ 프로그램 수강에 따라 타사 스카우트 가능성이 높아지면서 기업에 손해가 발생하는 만큼, 지식·스킬을 갖춘 종업원 대우 문제에 주목

∙ 종업원 특성을 고려한 맞춤형 프로그램을 선택· 제공하고, 지식·스킬 확보 인재를 적절한 부서에 배치해 생산성을 향상

∙ 직원의 지식·스킬에 적합한 임금을 제시하여 양질의 인력 확보를 도모하고, 기업의 미래 생산성을 제고

대학

∙ 전문대학에서 진행되고 있는 직업 중시 실용 교육을 효과적으로 추진할 필요성 부각

∙ 각 대학·대학원은 홈페이지 등을 통해 재교육 프로그램 정보를 자율적으로 제공·공개하고 있으나, 재교육 프로그램 간의 직접 비교는 쉽지 않은 상황

∙ 기존 대학·대학원 커리큘럼과 재교육 요소의 통합 방안 마련 등 재교육에 필요한 학습 환경 정비가 필수

∙ 문부성이 산학 협력으로 개발·전수하고 있는 ‘전문대학 재교육 종합추진 프로그램’ 등의 프로젝트 성과를 공유 

∙ 강좌 검색 서비스* 등 재교육 프로그램 간의 횡단적 비교 서비스를 구축하여 재교육을 촉진

* 문부성은 마나패스(manapass.jp) 포털에서 관심 분야, 취득 가능 자격 등을 제공

∙ 복직 희망자, 직장인, 학생 대상의 학습 관련 정비 시, 기업 요구 반영